Existem vários fatores que prejudicam a avaliação de desempenho e fazem o RH perder – muito – tempo. Vou falar dos 4 que acho que são os principais:

A avaliação x engajamento dos avaliadores

Experimente pedir a um avaliador que preencha uma avaliação que tenha mais de 15 questões. Vai fazer rapidinho né?

Agora, imagine se esse avaliador tiver que avaliar 10 pessoas? Se ele demorar 1 hora para “pensar” na pessoa que ele vai avaliar, buscar em sua memória tudo que houve no período que a avaliação está considerando e preencher a avaliação – como o RH espera que seja feito -, ele vai demorar pelo menos 10 horas! Sim, multiplique 1 hora x 10 avaliados.

Reflexão: Como justificar o avaliador a “perder” 10 horas para fazer isso? Como convencê-lo de que essas 10 horas fazendo avaliações serão melhor empregadas do que fazer outras atividades? Provavelmente vai “deixar para outro momento” quanto tiver mais tempo para fazer, pois tem coisas mais urgentes para fazer no momento …

Então, é preciso ser objetivo no que se quer avaliar e facilitar o preenchimento ao máximo!

Avaliadores

Arrisco-me a dizer que, esses são os mais importantes do processo. É por meio do olhar deles (avaliadores) que tudo vai acontecer! Se tiverem pontos de vista diferentes sobre o que é esperado e/ou tiverem entendimentos diferentes sobre a mesma coisa, a avaliação será distorcida – COM CCERTEZA!

Reflexão: Um exemplo é: Ao avaliar a competência “trabalho em equipe”, cujas opções de resposta sejam “não atende as expectativas”, “atende parcialmente as expectativas”, “atende totalmente as expectativas” e “supera as expectativas”, TODOS os avaliadores precisam ter clareza do que é “atender as expectativas” do trabalho em equipe, caso contrário já era! O resultado não será real.

Sendo assim, é extremamente importante alinhar os pesos e os entendimentos da empresa sobre cada coisa e só então, pedir a opinião dos avaliadores. E não esquecer de prepara-los para a etapa de feedback.

Tabulação dos resultados

Normalmente é a parte mais demorada do processo – quando feito manual -, afinal, depois que todos preencheram as avaliações “alguém” precisa tabular e apurar os resultados da avaliação. E enquanto isso, quem foi avaliado está esperando o resultado. E, se o resultado demorar, a cobrança vai aumentar e a avaliação – e os responsáveis – podem ser desacreditados. Isso é péssimo para todos!

Por isso, quanto antes puder iniciar a tabulação dos dados, mais rápido será obtido o resultado!

Feedback

Outra das etapas mais importantes do processo de avaliação, mas que normalmente é feita de qualquer jeito ou nem realizada!

Anote e brigue por isso: O feedback deve ser dado pelo líder direto da pessoa e não pelo RH.

O quanto antes esse feedback puder ser dado ao colaborador, melhor! A liderança deve ter no RH o apoio necessário para esta tarefa, como: auxiliar nas sugestões de melhoria, como conduzir o feedback, como lidar com casos problemáticos, etc.

Costumo comparar o resultado de uma avaliação com a tomada de temperatura (termômetro). Serve para medir a temperatura e dependendo do resultado (padronizado), permite que seja realizada uma determinada ação = feedback.

Exemplo: O termômetro marcou 39 graus, logo, a pessoa está com febre alta! A ação deve ser tomar um analgésico e agir rapidamente para baixar a febre e monitorar a febre de perto, pois pode ser necessário ir ao médico.

Sugestão: Se a empresa nunca realizou uma avaliação de desempenho, o segredo é iniciar com cautela. Separar uma área (grupo) para realizar um piloto e ter nas pessoas envolvidas neste piloto, observadores do processo e que irão – inicialmente – dar o feedback sobre o processo, mas que depois poderão servir de treinadores e/ou evangelizadores. Não busque “profundidade” na primeira avaliação e sim, criar uma cultura de avaliação e pratique a melhoria contínua. Em cada ciclo, melhore o processo.

O módulo Performance do sistema Kombo Estratégico permite que a empresa monte a sua avaliação, com as opções de resposta que quiser e aplique tudo de forma online, gerindo e acompanhando tudo em tempo real. E a tabulação do resultado é realizada em alguns minutos, gerando relatórios como o radar de competências, que facilita muito o processo de feedback para os colaboradores!

E na sua empresa, já realizam avaliações periódicas de desempenho? Conte-nos!